Demansionamento: quando “chi sei” conta più di “cosa sai fare”

Il fenomeno

Demansionare: affidare a un lavoratore mansioni inferiori a quelle svolte in passato, una pratica vietata dall’art. 2103 del codice civile.

Accade non di rado che, al termine del congedo di maternità, una donna riprenda l’attività lavorativa e le venga assegnato un ruolo diverso da quello che ricopriva prima.

La lavoratrice si ritrova, suo malgrado, a svolgere mansioni deteriori non corrispondenti alla sua preparazione ed esperienza.

Un esempio concreto

Vi racconto questo caso, sul quale si è recentemente pronunciato il Tribunale di Milano con esito positivo per la sua protagonista, una giornalista dipendente di un gruppo editoriale.

Prima della maternità ricopriva il ruolo di responsabile delle pagine, al suo rientro le è stata assegnata la funzione di correttrice di bozze.

La donna, avendo chiesto più volte spiegazione ai superiori senza ottenere una risposta esaustiva, ha deciso di far causa al datore di lavoro.

A completare il triste quadro la notizia che l’azienda editoriale si era dotata di certificazione di parità di genere, una dichiarazione di eccellenza rilasciata alle realtà professionali che promuovono un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

L’autorità giudiziaria ha dato ragione alla professionista ritenendo illegittimo e discriminatorio il trattamento riservatole dalla testata giornalistica.

Tanti, troppi casi di demansionamento

Violando il divieto di variazione peggiorativa di cui all’art. 2103 c.c. dunque, il datore di lavoro rischia di incorrere in un’accusa di demansionamento ingiustificato che rappresenta una forma di discriminazione diretta di genere.

Purtroppo la copiosa casistica conferma che le lavoratrici, al termine del congedo, sono spesso a rischio di condotte discriminatorie nonostante un quadro normativo piuttosto chiaro sul punto (al termine dell’articolo troverai delle ‘pillole di diritto’, norme spiegate in modo semplice per capirci qualcosa di più). Non sempre chi è stato demansionato ha la possibilità di intraprendere un’azione legale che richiede tempo, energie e forza economica.

Sfera MediaGroup, la divisione infanzia di RCS MediaGroup, ha condotto un’indagine “Aziende e natalità in Italia” per esaminare i rapporti tra aziende e lavoratrici prima e dopo la maternità. É emerso che il 60% delle donne teme ripercussioni sul lavoro a causa della maternità; inoltre 8 donne su 10 dichiarano di aver subito cambiamenti dopo essere diventate madri.

Ci stupiamo ancora se nel nostro Paese un quinto delle lavoratrici lascia il lavoro dopo il parto? Sottopagate, sottoposte al triplo delle fatiche per ottenere la metà dei risultati dei colleghi, senza aiuti concreti per conciliare famiglia e professione, devo aggiungere altro?

Il quadro normativo da solo non basta. É necessario un ripensamento del mondo del lavoro; serve che le aziende adottino politiche a sostegno della maternità e delle donne, garantendo flessibilità e pari opportunità. Solo così il curriculum e l’esperienza di una donna avranno la meglio sul suo essere donna, madre o non madre. Un mondo professionale equo non dovrebbe valutarci sulla base di chi siamo, ma in relazione a ciò che sappiamo fare. Questo vale per tutti i generi.

Ti lascio le mie “pillole di diritto”. Ammetto di essere di parte perché amo il diritto con tutta me stessa, ma non pensare che le norme siano solo per chi le studia. Chiunque può avvicinarsi a questo mondo, non per un vezzo culturale ma per conoscere i suoi diritti. E quindi farli valere se è necessario.

Ti abbraccio

Pillole di diritto

Poco fa ho citato l’art. 2103 c.c. ma sono numerose le norme che tutelano la donna in casi come questi.

• L’art. 56 del Testo Unico sulla Maternità e Paternità (Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001) stabilisce che la lavoratrice, al termine del congedo, ha diritto al rientro nella stessa unità produttiva dov’era assegnata all’inizio del periodo di gravidanza. Ha inoltre diritto ad essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza.
• L’art. 54 del medesimo Testo Unico vieta il licenziamento delle lavoratrici dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
• L’art. 37 Cost. secondo il quale la lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di competenze e mansioni, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore ed inoltre le condizioni di lavoro devono consentirle l’adempimento della sua essenziale funzione familiare.
• Fanno da sfondo altri numerosi principi costituzionali: il rispetto dei diritti inviolabili della persona nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità (art. 2, art. 4, art. 35 Cost.). Questo perché il lavoro non è solo una fonte di sostentamento ma é anche uno strumento di espressione della propria personalità.
• L’art. 40 del Codice delle Pari Opportunità (Decreto Legislativo n. 198 dell’11 aprile 2006) prevede un alleggerimento probatorio per il lavoratore ricorrente. Quando il lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto (il datore) l’onere di dimostrare che tale discriminazione non sussiste. Cosa significa? É il datore citato in giudizio (chiamato in causa) dal lavoratore per un presunto comportamento discriminatorio che dovrà provare l’insussistenza di tale condotta. Un’altra disposizione che intende tutelare la parte debole, il lavoratore, rendendo più snella, più facile la dimostrazione dell’ingiustizia subita.