Ancora poche donne: il caso Cassa Depositi e Prestiti
Uno sguardo al nostro Paese e scopriamo che le donne con la qualifica di quadro sono solo il 32% del totale, con un guadagno in media inferiore del 15% rispetto ai colleghi. Perché cosi poche? Perché questa differenza retributiva?
Il grado di rappresentatività femminile diminuisce man mano si sale all’interno della gerarchia aziendale, con solo 4 CEO donne su 100 (Deloitte, 2024).
Impossibile non citare il caso Cassa Depositi e Prestiti, proprio una notizia di questi giorni.
Si tratta di una società il cui azionista di maggioranza è il Ministero dell’Economia e delle Finanze che ne detiene più dell’80%.
Di fatto il Governo propone gli organi societari che saranno poi approvati dall’assemblea degli azionisti (e quindi prevalentemente dal Ministero).
Il cda fino a ieri era composto da 9 membri, di cui 4 devono essere donne ai sensi della legge 120/2011 (legge Golfo-Mosca) che riserva loro il 40% dei posti nel board aziendale.
Nei giorni scorsi, poiché non si trovavano candidature femminili, pareva che il Governo intendesse apportare modifiche allo statuto societario. In che modo? Facendo rientrare nel calcolo della quota di genere anche i 5 membri aggiuntivi della gestione separata, il che avrebbe significato aggirare gli obblighi stabiliti dalla legge 120 a tutela delle donne.
Risultato: meno menti femminili, esattamente il contrario di ciò che da anni si cerca di fare nel tentativo di modificare l’arretratezza culturale del Paese.
Forse anche grazie all’ondata di indignazione che ha attraversato la società civile, ieri si é espresso il cda: nessuna riduzione delle quota rosa ma un aumento da 9 a 11 dei suoi membri.
La mia lettura del caso Cdp
Sconcerto é il termine che meglio definisce il mio stato d’animo. Per due motivi.
Innanzitutto ritengo questo caso l’emblema dell’incoerenza delle nostre istituzioni.
Una tra le più conosciute società italiane a controllo pubblico ha vagliato l’ipotesi di penalizzare le donne riducendone il grado di rappresentatività.
Benissimo imporre alle aziende i rapporti biennali sulla situazione di genere (te ne ho parlato nella storia di lunedì); applaudiamo alla certificazione di parità di genere e agli strumenti che intendono promuovere un ambiente professionale inclusivo….Ma la coerenza? Sarebbero queste le best practices aziendali e gli esempi di buon governo societario?
Personalmente il messaggio che mi è arrivato è il seguente: rispettare un obbligo di legge perché si deve, non perché spinti dalla convinzione che quella sia la strada giusta da percorrere.
C’è poi un secondo aspetto, l’amarezza che una simile situazione inevitabilmente suscita.
Cito le parole di Lella Golfo, firmataria della legge 120 insieme all’onorevole Alessia Mosca, secondo la quale é “imbarazzante” che si stia rimandando da mesi il rinnovo di un cda così rilevante per la nostra economia perché non si trova un accordo sulle candidature femminili.
4 donne capaci e competenti in ambito finanziario in tutto il Paese. Solo 4, ma evidentemente un’immensa fatica. Non ti sembra una barzelletta? A me sì, ma di quelle che non fanno ridere.
La possibile riduzione della rappresentanza femminile nel cda ha suscitato una forte reazione anche perché si discuteva di una delle principali istituzioni finanziarie italiane. Ma se si fosse trattato di una realtà meno conosciuta? E se fosse mancata la massiccia manifestazione del nostro disappunto? Cosa sarebbe successo?
Duole dirlo ma il caso testimonia la debolezza della parità di genere che non viene ancora percepita come una straordinaria opportunità di arricchimento.
Non è solo una questione di giustizia
Equità, inclusività e sostenibilità, valori che hanno assunto negli ultimi anni un’importanza sempre più decisiva nel mondo dell’economia.
Secondo una ricerca di Accenture il 47% dei consumatori ha abbandonato un brand perché deluso dalle sue politiche sociali.
I numeri crescono tra i consumatori della Gen Z: il 90% di loro pretende dalle realtà aziendali un impegno attivo nell’affrontare questioni sociali e quasi 9 giovani su 10 si dichiarano disposti a cambiare lavoro per motivi etici (Fonte: Linkedin, 2023).
Le persone sono sempre più alla ricerca di ambienti professionali capaci di valorizzare meriti, diversità e sensibili alla sostenibilità nelle sue numerose declinazioni.
Le aziende lungimiranti, quelle che si proiettano con intelligenza verso il futuro, sono consapevoli che diversità è sinonimo di crescita e che l’aspetto valoriale si traduce in un miglioramento dei numeri.
La prossima settimana ti mostrerò come le ricerche più recenti dimostrino l’importanza di una leadership inclusiva.
Per ora mi taccio, è un blog breve poiché la vicenda si commenta da sé.
Un abbraccio un po’ deluso.
